Profesjonalitet har blitt stadig viktigere i dagens forretningsverden, hvor konkurransen stadig øker. I dag velger bedrifter personell de skal ansette med stor omhu. Eller de leter etter ulike måter å øke arbeidseffektiviteten til eksisterende personale. For nyansettelser kan klassiske intervjumetoder med forhåndsutarbeidede spørsmål eller skjemaer utarbeidet av HR-avdelingen foretrekkes. De som innkalles til intervju er kandidater som anses å passe til stillingsbeskrivelsen Deres egnethet for jobben avgjøres ved å se på kandidatens CV. Dessverre er ikke alt dette alene nok til å velge de riktige kandidatene.
Vi har alle ansatt folk som ikke har innfridd forventningene våre fra tid til annen. Disse personene hadde definitivt tilstrekkelig erfaring, positive kvalifikasjoner, gode referanser, og intervjuene våre var positive. Derimot; Alle kunne ikke oppfylle pliktene sine på en eller annen måte. Faktisk forlot de deg på et slikt tidspunkt at; enn si kostnadene ved rekruttering; Verre, de forårsaket tap av produktivitet og en reduksjon i motivasjonen til teamet ditt.
For å lykkes i forretningsmiljøet, må du vite hvilke kandidater som er best egnet for jobben, hvilke ansatte å promotere, hvordan dine ansatte er motiverte og hva deres styrker og begrensninger er. Det er viktig. Enda viktigere; Det er å oppnå ønsket suksess og oppnå høy effektivitet i institusjonen ved å sammenligne evnene og atferden til individer. Dette er et grunnleggende mål som enhver organisasjon ønsker å oppnå. Å oppnå dette målet er mulig med vitenskapen om psykologi, som er nært interessert i menneskelig atferd.
Det er her industriell psykologi kommer inn i bildet. Begrepet industriell psykologi er kort definert som 'Psykologiens undergren som undersøker mennesker i næringslivet'. Ulike psykometriske målinger brukes på dette feltet.
For mange psykometriske målinger som brukes i dag, har vi alle de fire hovedatferdsprofilene, i større eller mindre grad, og vi bruker disse atferdsmønstrene fra tid til annen og som vi anser nødvendig. Hovedmålet er å bestemme de dominerende atferdsmønstrene som bestemmer personens temperament. Vi (psykologer som jobber i dette feltet) tolker mennesker i henhold til disse mønstrene. Vi bruker vitenskapelige målinger som analyserer og forutsier hvordan han kan reagere i hvilke situasjoner.
Ledere kan analysere personens profil, deres egnethet for oppgaven, deres styrker og begrensninger, hvordan de er motivert, deres grunnleggende frykt, hvordan de jobber under press, hvordan de oppfører seg i krisetider, uten tekniske termer. Vi gir rapporter og grafer som viser deres oppførsel og kommunikasjonsstiler.
Vi lager en oppgaveanalyse for å finne ut hvilke egenskaper kandidaten passer for den nødvendige avdelingen bør ha. Ved å matche egenskapene til individene med egenskapene som kreves av oppgaven, avslører vi "kompatibiliteten" mellom oppgaven og individet og gjør deg i stand til å tildele passende oppgaver til folk. .
Vi kan også få svar på følgende spørsmål gjennom generelle evnetester:
- Kan denne personen tenke raskt og ta avgjørelser umiddelbart?
- Kan denne personen tilpasse seg endringer?
- Kan han takle de mentale utfordringene ved oppgaven?
- Kan denne personen lykkes i jobben sin?
- Kan denne personen løse problemer enkelt?
- I hvilken grad kan vi forbedre denne personen ved å gi opplæring?
Vi kan bruke inventarene og testene som er beskrevet her på nytt personell, så vel som på vårt eksisterende personell, så at du kan kommunisere med dem mer nøyaktig og bidra til å øke motivasjonen deres. På denne måten kan du eliminere hyppige personalbytter og minimere rekrutteringsfeil ved å tildele de riktige oppgavene til de rette personene.
La oss ikke glemme at det å kjenne til viktige og nyttige tips på en arbeidsplass er et svært nødvendig punkt for personell. og resultatstyring.
Les: 0
